Tout comprendre sur le CSE en entreprise

CSE

Depuis la publication de l’ordonnance n° 2017-1 386 du 22 septembre 2017, le Comité Social et Économique couvre les missions autrefois attribuées au CE (Comité d’entreprise), au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et aux DP (délégués du personnel). Il suffit pour cela que la société compte au moins onze salariés dans ses effectifs. Comment fonctionne cette nouvelle instance ? De quels moyens dispose-t-elle ? Comment peut-elle défendre les intérêts des salariés et améliorer l’organisation générale tout en préservant le business ? Vous trouverez les réponses à toutes ces interrogations en découvrant le texte ci-dessous.

De quoi s’agit-il ?

Le CSE est désormais l’instance unique permettant de représenter le personnel. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une personne civile disposant donc d’une totale indépendance judiciaire et financière. Par conséquent, elle possède ses propres budgets et doit décider seule de son fonctionnement. Évidemment, vous aurez déjà compris par vous-même que la personne morale « Comité Social et Économique » est, dans la pratique, incarnée par chacun des membres qui la compose.

Pourtant, tous les membres n’ont pas le même rôle ni les mêmes obligations aux yeux de loi. Il convient en effet de distinguer les titulaires des suppléants. Certaines fonctions (le détail vous sera donné dans le paragraphe suivant) devront ainsi être occupées uniquement par les premiers. Il faut bien avouer que la mise en place de ce nouveau comité a fortement réduit les pouvoirs des suppléants. Ces derniers ne sont désormais plus automatiquement conviés aux réunions. La loi précise cependant qu’ils peuvent y participer en cas d’absence du titulaire. Une fois les élections professionnelles terminées et la nouvelle équipe mise en place, n’hésitez pas à négocier avec le dirigeant la présence de tous durant les réunions. Ensemble, vous serez alors plus forts et pourrez donc mieux faire face aux missions qui vous seront confiées.

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Les postes clés

Pour son fonctionnement, l’instance doit procéder à l’élection de son bureau. Les choses se déroulent de manière similaire que pour les CE. Il faut tout d’abord procéder au recrutement d’un ou une secrétaire. Cette fonction désigne à la fois le porte-parole du groupe mais aussi l’un des interlocuteurs privilégiés de la Direction et des Ressources Humaines. Le secrétaire est chargé de rédiger le compte rendu de chaque réunion. Il dispose également d’un droit de regard sur les finances de l’instance et peut se voir attribuer un adjoint pour l’assister et le décharger de certaines tâches.

Pour le moment, les textes de loi demeurent relativement peu précis quant au rôle exact du trésorier. Dans la pratique, ses missions devront être mentionnées dans le règlement intérieur de l’instance. Dans la très grande majorité des cas, le trésorier gère les compte et est chargé de la rédaction d’un bilan annuel. Enfin, il est important de savoir que le poste de président du Comité n’est pas attribué à un membre élu. Il revient forcément au dirigeant de la société. Toutefois, ses pouvoirs sont clairement limités et il ne peut avoir d’influence directe sur les prises de décisions ou sur la gestion de l’instance. Il peut également se faire remplacer en cas d’absence, généralement par le responsable des ressources humaines.

Le fonctionnement interne de l’instance

Seuls les membres élus sont en droit de décider du fonctionnement de l’instance. Les grands contours vont être dessinés lors de la première réunion qui suivra les élections professionnelles. Vous comprenez dès lors pourquoi les organisations et les méthodes utilisées par le CSE diffèrent d’un établissement à l’autre.

Restez bien conscient que le Comité est une instance démocratique. Aussi, il est primordial que chaque membre puisse s’exprimer et que les décisions soient adoptées grâce à des votes. En cas aucun, un membre ne pourra imposer son point de vue personnel. Seul un esprit d’équipe solide permettra aux élus d’accomplir pleinement les missions qui leur sont confiées.

Dans la très large majorité des cas, la durée du mandat de membre est de quatre années. Cependant des accords internes donnent la possibilité de la réduire d’une voire deux années. Pour exercer leurs fonctions, les membres disposent d’un crédit d’heures. Celui-ci est variable en fonction des effectifs de la société.

Les budgets

Pour être indépendante sur le plan financier, il est primordial que l’instance dispose d’un budget propre. Celui-ci est alimenté chaque année par l’employeur. La loi lui impose en effet de verser des sommes variables selon les effectifs. Le Comité fonctionne en réalité avec deux budgets. L’un se nomme budget de fonctionnement et l’autre budget des activités sociales et culturelles.

Le premier servira à financer ce qui sera jugé nécessaire à la bonne marche de l’instance. Il peut donc s’agir de formation des élus, de l’achat de matériel informatique, de la mise en place d’une assistance juridique ou encore de divers abonnements (revue, site internet, téléphonie etc). Le second vise à proposer des activités aux salariés. Attention à le gérer avec prudence car il se trouve être particulièrement surveillé par les services de l’État et plus précisément par l’URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales).

En cas d’excédents budgétaires, la loi précise que les membres ont la possibilité d’en affecter jusqu’à 10 % au budget de l’année suivante consacré au financement des activités sociales et culturelles. Les mouvements dans le sens inversé sont également autorisés si la situation l’exige bien évidemment.

Les commissions

Pour terminer cette présentation du Comité, il semble important d’évoquer le rôle des commissions. Vous devez par exemple savoir qu’il s’agit d’une obligation légale qui s’impose aux établissements comptabilisant plus de trois cents salariés. Chacune d’entre elles s’occupera d’un domaine précis. La loi impose ainsi la création de commissions consacrées à la formation, aux questions économiques, à l’égalité professionnelle entre tous les salariés ou encore au logement. Bien entendu, il est tout à fait possible d’aller au-delà de ce minima et de créer d’autres commissions.

Il revient à l’instance représentative du personnel de décider du nombre des commissions et de leur composition. En aucun cas, le chef d’établissement ne pourra influencer cette décision. Ne sous-estimez pas l’importance de ces commissions ! N’oubliez pas en effet que le Comité dispose d’un droit d’alerte économique, utile en cas de fortes inquiétudes pour l’avenir. Il couvre également les missions autrefois attribuées au CHSCT et doit prévenir l’employeur en cas de détection d’un péril imminent pour les salariés. Pour les questions d’hygiène et de sécurité, le dirigeant doit pouvoir s’appuyer sur une équipe de membres dynamiques et conscients des enjeux. Des formations autour de ce thème sont donc à prévoir.